Wees eerlijk, zet potentiele werknemers buiten spel! Niet op basis van een CV of een gesprek, maar op basis van hun fysiologische en psychologische ‘make up’. De uitdaging ligt in het achterhalen van het type ‘spiervezel’ van de werknemer. Heeft hij of zij Fast Twitch (FT) of Slow Twitch (ST) vezels. Ofwel is het een sprinter of juist een duurlul? In bedrijfstaal, is het een persoon voor de kortlopende projecten onder hoge druk, of juist iemand  met de lange adem, die perfect geschikt is voor een meerjarige overheidsklus?

De bekende atletiekgoeroe Henk Kraaijenhof zei het gisteravond treffend: “Met een Lada moet je geen Formule 1 race willen rijden, terwijl je met een Lamborghini niet het 4x4 terrein moet opzoeken. Daarnaast is het type persoon dat een Lada koopt, totaal verschillend van de typische Lamborghini koper. Vergelijk 100 meter sprinter Usain Bolt maar eens met oud-marathonloper Kamiel Maase of Bert van Vlaanderen.” Ze zijn fysiek, in gedrag, in uitstraling en in aanpak, compleet verschillende personen, terwijl hun CV bijvoorbeeld nagenoeg gelijk kan zijn.

Het Fast Twitch, Slow Twitch verhaal is niet zo zwart-wit als het lijkt. Zo bestaat er zover bekend niemand met 100% FT- of ST-vezels. Het is altijd een samenstelling van beiden, met vaak wel een voorkeur voor de ene of de andere vezel. Nu zijn werknemers natuurlijk niet te vergelijken met topsporters, maar waarom zou je de topsportaanpak niet kunnen gebruiken in je selectieproces? Bij sporters doen we een spierbiopsie of Bosco-jumptest om het spiervezeltype te bepalen. Waarom niet een hersenbiopsie als selectietool voor potentiele werknemers?

Het spiervezelverhaal is essentieel voor de begeleiding van topsporters. Een potentiele topsprinter moet je namelijk een ander trainingsregime voorschotelen dan een marathonloper. Logisch toch? In de praktijk wordt dit essentieel determineren van de fysiologische en psychologische grondeigenschappen nauwelijks gedaan. Te duur, teveel moeite, wist niet dat dat kon, etc. Bot gezegd, iedereen doet maar wat in de hoop op een toevalstreffer. En dit geldt zeker niet alleen voor de sport. Ook in het bedrijfsleven doet men vaak maar wat. Standaard sollicitatieformuliertjes, ondoordachte vacatureteksten, onduidelijke selectiecriteria, noem maar op. Ja, een psychologische test komt er soms nog wel aan te pas. Maar die meet meer het intellect en de logica van een persoon, dan de manier van werken en het gedrag. Op uitzonderingen na natuurlijk.

Moraal van het verhaal is dat we op zoek moeten gaan naar de werknemer achter het mooie praatje en achter de CV. Bepaalde eigenschappen zijn soms los te koppelen van een opleiding. Kijk eens kritisch naar je vacatureomschrijving. Wat voor type persoon past het beste bij een opdracht? Een sprinter of een duurlul? Pas je begeleiding en coaching traject ook aan op deze types. Probeer eens wat vaker met freelancers en zelfstandig ondernemers te werken voor bepaalde opdrachten. Deze hebben eigenschappen en natuurlijke vaardigheden die je bij een WO-opgeleide corporate werknemer niet altijd tegenkomt. Wees kritisch, ontwikkel testen en kies niet alleen op basis van gevoel, maar sluit met behulp van de wetenschap een aantal dingen uit. Alleen dan kun je een optimaal werk- en trainingsschema samenstellen waarbij de werknemer optimaal inzetbaar is en optimaal kan presteren.